職務発明は企業の技術革新と科学技術の進歩を推し進める中核的な原動力です。しかし、その権利帰属と利益配分の問題は、企業と発明者の間において微妙かつ重要な均衡点となっています。我が国の『専利法』及び『科学技術成果転化促進法』では、職務発明の発明者が奨励金及び報酬を受け取る権利を有することが明記されています。とはいえ実務において、奨励金・報酬額の「妥当性」をどのように定義し、インセンティブと実行可能性を両立させた制度を設計するかは、多くの企業が直面する現実的な課題です。本稿では、実務上注目を集める職務発明の奨励金・報酬に関する論点と難点を中心に論じます。

一、職務発明の奨励金・報酬を支払う主体

『専利法』第 15 条第 1 項により、「特許権の付与を受けた単位は、職務発明の発明者又は考案者に対して奨励金を支給しなければなりません。当該発明に係る特許が実施された後は、その普及・活用範囲及び生み出された経済効果に基づき、発明者又は考案者に対して妥当な報酬を支払わなければなりません。」上記の規定によれば、職務発明の奨励金及び報酬の支払義務主体は特許権の付与を受けた単位となります。

しかし実務では、特許権取得単位と発明者の所属単位が一致しないケースが頻出します。例えば多国籍企業では、グローバルな知的財産権を統括管理するため、中国子会社が創出した職務発明を親会社又はグループ内の他の会社名義で特許出願することがあります。このような状況において、雇用主が「自社は特許権者ではない」「当該特許から利益を得ていない」などの理由をもって報酬の支払いを拒否した場合、発明者の正当な権益が損なわれるだけでなく、「従業員のイノベーションを奨励し、技術進歩を促す」という奨励金・報酬制度の立法趣旨にも反します。そのため司法実務では、裁判所は形式的な「特許権取得単位」にとらわれず、発明者の雇用主を奨励金・報酬の支払主体と認定する傾向にあります。

陳某対コカ･コーラ社職務技術成果奨励金・報酬紛争案件（（2018）沪 73 民初 499 号）において、発明者である陳某は被告の従業員であり、在職中に「果粒橙ジュース容器」の意匠を創出し、被告に対し職務発明の奨励金と報酬の支払いを請求しました。被告であるコカ･コーラ社は、グループのルールに基づき従業員が創出した発明の特許出願権は本社へ移転され、両者間に書面による契約・制度上の取り決めも、対価の支払いもないと主張しました。また、グループ内の業務分担により、当該容器は他社が製造し、被告はジュース濃縮液の製造・販売のみを行っており、容器の充填・最終販売は充填業者が行うため、被告自身は当該特許を実施していないとも主張しました。

上海知的財産権法院は（2018）沪73民初499号判決において、被告がグループ内の取り決めにより本件特許の出願権を無償で本社に譲渡した事実、グループ関連会社が当該特許を実施し、被告から濃縮液を購入して最終製品を製造・販売した事実を認定しました。被告は最終製品の販売を通じて間接的に経済的利益を得ており、特許実施に伴う利益を享受しています。専利法が発明者に報酬を認める趣旨は、発明者の労働に対する正当な対価を保障することであり、この権利が多国籍企業内部の契約手続きによって損なわれてはなりません。よって、被告が形式上の特許権者ではなく、特許を直接実施していない場合であっても、原告の雇用主として報酬を支払う義務があると判断しました。

また、張某対狗不理食品有限公司職務発明奨励金・報酬紛争案件（（2021）最高法知民終 1172 号）において、最高人民法院は次のように判断しました。狗不理食品有限公司は営業活動において本件特許を実際に活用し、経済的利益を得ているため、発明者である張某に妥当な報酬を支払う必要があります。当該特許権は形式上、同社の持株会社である狗不理集団が取得していますが、実質的には狗不理食品有限公司の管理下に取得されました。雇用主が職務発明の特許出願権・特許権を処分したことを理由に、発明者の奨励金・報酬請求権が損なわれるべきではないとしました。

二、職務発明の奨励金・報酬の支払要件及び基準

職務発明の奨励金・報酬の支払いには 「約定優先、法定補完」の原則が適用されます。雇用主と発明者が契約又は社内規定により、金額、算定方法、支払形態、支払時期などを定めている場合、当事者の意思自治を最大限尊重し、当該約定が優先的に適用されます。両者に特段の約定が存在しない場合、雇用主は法律で定められた時期・基準に基づき奨励金・報酬を支払わなければなりません。

雇用主と発明者の間に約定が存在する状況で紛争が生じた場合、当該約定の合法性と妥当性を検証する必要があります。

第一に、約定手続きの合法性について。『労働契約法』第 4 条によれば、労働者の権益に直接関わる社内規則・重要事項を定める際には、労働者代表大会又は全従業員の討論を経て案を作成し、労働組合又は労働者代表と平等に協議して決定しなければなりません。また『最高人民法院労働紛争案件適用法律解釈（一）』第 50 条第 1 項では、法定の民主的手続きを経て制定され、法令に違反せず、かつ労働者に公示された社内規則は、当事者間の権利義務を定める根拠となると規定されています。職務発明の奨励金・報酬制度は従業員の権益に直結するため、社内規則が法定の民主的手続きを経て制定・公示されているか否かが、制度の有効性及び支払い根拠の可否を判断する重要な要素となります。

第二に、約定基準の妥当性について。約定基準が法定基準を上回る場合は、法律的に奨励され、労働者にも受け入れられます。一方、約定又は社内規則の基準が法定基準を下回る場合、当然に無効となるわけではありません。上海市高等人民法院が発表した『職務発明の発明者・考案者に対する奨励金・報酬紛争審理指針』によれば、企業が業種（研究開発特性、特許出願目的、実施状況などを含むがこれらに限定されない）を踏まえて定めた奨励金・報酬基準は、原則として妥当と推定されます。企業の経営自主権と当事者の意思自治を尊重し、法定手続きを経た制度は有効と認められます。ただし、約定金額が極端に低く明らかに不当な場合、裁判所は事案に応じて妥当な基準を定めます。

三、職務発明が無効された場合の奨励金・報酬請求権

『専利法』第 47 条により、「無効された特許権は、当初から存在しなかったものとみなします。特許権無効決定は、無効前に裁判所が確定・執行した特許侵害判決・調停調書、履行・強制執行済みの紛争処理決定、及び履行済みの特許実施許諾契約・特許権譲渡契約に対して遡及効を有しません。ただし、特許権者の悪意により他人に損害を与えた場合は、損害賠償を行わなければなりません。また、前項の規定に基づき賠償金・実施料・譲渡代金を返還しないことが明らかに公平の原則に反する場合、その全部又は一部を返還しなければなりません。」。

特許が無効された場合、当該特許権は当初から存在しなかったものとみなされ、発明者は奨励金・報酬の請求根拠を失うことになります。しかし、無効前に特許権者が実施許諾・譲渡を通じて利益を取得していた場合は、上記『専利法』第 47 条の例外に該当し、発明者は無効前に生じた利益に対する報酬を請求することができます。

呉梅対四川瑞能シリコン材料有限公司職務発明奨励金・報酬紛争案件（（2017）川 01 民初 1053 号）では、成都市中級人民法院は、本件特許が無効前に実際に実施され、経済的利益が発生しているため、当該利益を呉梅に配分すべきと判断しました。特許権が無効となれば当初から存在しなかったものとみなされますが、特許権付与後は常に無効のリスクが伴うため、無効前の実施事実を一切認めず、事後の無効のみで否定することは、特許取引秩序の維持や発明者の意欲の喚起に支障をきたすとしました。

四、職務発明奨励金・報酬紛争の訴訟時効

職務発明の奨励金・報酬請求権は債権的請求権であり、民事訴訟の訴訟時効が適用されます。『民法典』によれば、民事紛争の訴訟時効は 3 年と定められ、権利者が自身の権利が侵害されたこと、及び義務者を知った又は知り得た日を起算点とします。

職務発明の奨励金・報酬紛争における時効起算点は、状況によって区分して判断します。

1. 雇用主と発明者の間に有効な約定が存在する場合：約定された支払期限の満了日を時効起算点とします。

2. 両者に約定が存在しない場合：奨励金と報酬に分けて判断します。

職務発明の奨励金に関する紛争の場合、雇用主が『専利法実施細則』の定める期限（特許権公告日から3 か月以内）に奨励金を支払わなかった場合、発明者は自身の権利が侵害されたことを知った又は知り得たものと推定し、3 か月の期限満了日を時効起算点とします。

職務発明の報酬に関する紛争の場合、最高人民法院は東莞怡信磁碟有限公司対曽永福職務発明奨励金・報酬紛争案件（(2019) 最高法知民終 230 号）において、報酬請求権の時効は「特許権取得単位が報酬支払義務を負い、かつ発明者が報酬請求権を有することを知った又は知り得た日」を起算点とすると示しました。職務発明の報酬は成果の実施・活用を前提とします。特許の活用形態は多岐にわたり、自社製品への使用、第三者への実施許諾、特許権の譲渡などが考えられます。実務上は、企業の特許実施形態、収益モデル、その他具体的状況を総合的に勘案し、時効起算点を判断する必要があります。

五、企業の知的財産権管理に関する提言

企業にとって、権利と責任が明確で、インセンティブと実行可能性を両立させる職務発明奨励金・報酬制度を構築することは、法的リスクを回避し、イノベーション活力を引き出す鍵となります。企業は以下の各側面から知的財産権管理制度の整備を図る必要があります。

第一に、社内規定を整備すること。民主的手続きを経て明確かつ妥当な奨励金・報酬基準を定め、「約定優先」の原則を適切に運用します。

第二に、プロセス管理を強化すること。特にグループ内で特許権の移転が生じる際には、支払義務を明確にし、特許実施に伴う収益記録を保管し、支払主体の紛争や特許無効後の報酬紛争に備えます。

第三に、告知義務と支払義務を履行すること。これは発明者の権利を尊重するだけでなく、訴訟時効に関するリスクを抑える有効な手段となります。